💙教師招募彈性聘任不可不知的5大盲點｜學校HR如何避免常見錯誤？

教師招募彈性聘任新制雖為補足教學現場人才不足而生，但實務上暴露了資歷認定、教學專業、師資流失、程序鬆散及基層訴求等多重盲點。學校HR需建立明確審查機制、公正甄選流程並強化與基層教師溝通，才能在政策推動下達成教育品質與人才流動的最佳平衡！

教師招募彈性聘任政策現況

2024年，教育部面對教師退休潮，以及部分科目人才大量流向科技產業，提出了「彈性聘任」方案，積極引進業界專業人士進入中小學教學現場。根據教育部公告，彈性聘任的主要條件包括：

• 具備學士以上、相關系所專業背景
• 6年以上相關業界、大專院校講師或研究工作經驗
• 企業規模須達百人以上（外商不計員工人數）

然而，依據全國教師工會等意見，「懂」與「會教」仍為兩套專業領域。若缺少嚴謹的師資訓練，將可能加劇校園管理與教學品質問題。

延伸閱讀： 教師招募彈性聘任不可不知的五大重點及HR實務建議

五大盲點剖析：學校HR不可輕忽

1. 資歷門檻與任職定義混淆

教育部雖規定6年以上業界、或高等教育教學經驗，但現實中產業類型、公司規模、職務內容差異極大。HR在甄選時，常見錯誤認定資歷，導致錄用標準落差。

申請者背景	符合條件	潛在爭議
科技業工程師	✔	技術專長未必有教學經驗
企劃/行銷主管	✔	跨領域應用性薄弱
大學講師	✔	高等教學與中小學風格不同
小型新創業主	×	不符百人公司規模
外商專案經理	✔	外商條件認定寬鬆

學校HR應建立明確審查表、佐證機制，避免資歷漂綠或過度彈性化。

2. 教學專業缺乏，教學品質無保障

不少新進專技教師未經師培、無實習或教育學分，直接教學恐出現課程設計與品格培養斷層。尤其在英文等科目，建議搭配專業培訓，如英商劍橋和享受英文的課程，以提升教學效能。

1. 缺專業教學法
2. 評量與班級經營經驗不足
3. 校安與校務應變力低
4. 無長期班級帶領概念
5. 忽略學童心理發展差異

建議以「科任」、「專案」為聘任主體，搭配進階短期師資訓練。

深入剖析請參閱： 教育部推動彈性聘任政策解析與校園影響 0

3. 激化師資過剩問題與年輕教師流失

台灣師資儲備約7萬人，卻仍見年輕教師轉行潮。彈性聘任無明確控管，恐導致隊伍過剩與惡性競爭，傳統師培生就業空間受壓縮。根據教育部最新數據，2025年師資儲備維持高位，但就業率持續低迷。

項目	現況（2024）	彈性聘任後可能情況
師資儲備量	7萬人，20%理科	競爭更激烈
年輕教師就業率	中低	受外來業師擠壓
偏鄉教師聘任	依縣市難匹配	彈性聘任難解偏鄉困境

HR須兼顧公平性，避免彈性聘任成為解決資深教師流失的搶救補丁。

4. 校評會甄選程序鬆散，缺乏審查公信力

現行由校內「教評會」最終決議，但評選標準高度彈性，程序任意化、延伸人情操作疑慮。

• 面試流程簡化
• 公司規模等條件不一
• 試教環節標準不明
• 缺乏後續追蹤考核

建議設立外審委員會、公開甄選規則，杜絕形式化審查與人為干擾。 相關審查制度分析可見： 中小學教師招募評選制度與教評會角色探討

5. 彈性聘任目的錯置，忽略基層內部聲音

許多校方及教師團體反映，彈性聘任若只著眼外部輸入，未改善待遇與職涯，恐難根本提升校園環境。

• 提升教師待遇、福利
• 強化升遷路徑
• 優化校園法規及訴訟機制
• 增設在職進修與諮詢

校內HR需多傾聽一線教師困難、設有定期溝通管道，確保政策不偏離現場需求。

如產業專業人才轉任教師常見挑戰與需求，請見： 產業專業人才轉任教師的挑戰與師資培訓需求

學校HR「彈性聘任」自我檢查表

項目	核查重點	補充說明
學歷背景	相關學位/系所	依教育部標準
業界或教學經歷	6年/具證明	列出職位/職類
公司規模登記	百人/正當註冊	外商條件另留意
教育學分/實習	是否有學分/附課程	規劃短期師資培訓
招聘流程公正	外部專家、試教明確	全程記錄審查流程
教師意見溝通	諮詢教師、工會	提升透明度
聘任比率管控	1/8上限	嚴格落實

政策發展趨勢與各界呼聲

教育部強調彈性聘任以總員額1/8為限，同時推動多元師資養成、學士後學程等。但專家指出，現階段更需優化教職職涯、加強專業形象，並協調教育品質及產業需求。
依據國際經驗，新加坡、韓國主要在技職領域推動業師制，且需教育專業訓練，與台灣全面性政策不同。2025年最新動態顯示，政策仍處規劃階段，預計進一步調整以回應盲點。 0

隨著教師招募彈性聘任正式上路，學校HR與教育單位面臨眾多挑戰與質疑。唯有建立嚴謹審查、專業評選、強化溝通，才能守住教育品質底線。
未來，如何在專業與產業趨勢間取得平衡，將考驗每一位教育行政的智慧。